최근 근로 관련 법령의 재·개정 여부가 큰 이슈가 되고 있습니다. 즈음하여 근로관계와 관련된 대법원 판결들 몇 가지가 있어 소개해 드립니다.

1. 시용기간 만료에 의한 근로계약 체결 거부 시 서면 통지: 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결

【사안의 내용】

A 회사는 B를 직원으로 채용하면서 3개월의 시용(수습)기간을 두었습니다. 그런데 3개월 후 A 회사는 별다른 이유의 설명 없이 B에 대하여 정식 직원 채용이 어렵다고 통보하였습니다. 그러자 B는 A회사를 상대로 부당해고 구제신청을 하였습니다.

【판결 요지】

이에 대하여 대법원은, “시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다”라고 판시하며, A 회사의 B에 대한 근로계약 거절이 부당해고라고 판단하였습니다.

【시사점】

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하게 하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지입니다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 정확히 알 수 있도록 구체적으로 기재할 필요가 있습니다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등).

한편, 근로기준법 제35조(예고해고의 적용 예외) 등에서는 시용(수습)기간에 있는 근로자에 관하여 일정한 예외를 인정하고 있으며, 대법원 판례 역시 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지에 비추어 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있다고 판시하고 있습니다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등). 즉, 시용(수습)기간이 만료되었을 때 근로자에게 근로계약 체결을 거부하는 것도 해고이기는 하나, 시용(수습)이라는 취지에 따라 정당성이 보다 넓게 인정된다는 것입니다.

그런데 이번 대법원 판결은 시용(수습)기간이 만료되었을 때 근로자에게 근로계약 체결을 거부하는 경우에도 서면에 의한 통지는 해야 한다고 판시한 것입니다. 사용자가 근로계약을 거부함에 있어서 일반적인 해고보다는 넓은 재량이 인정되지만, 이 경우에도 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적인 거부사유를 서면으로 통지해야 한다는 것입니다.

이번 대법원 판결은 시용(수습)기간 동안에는 사용자가 마음대로 그만두게 할 수 있다는 인식에 경종을 울리는 판결이 될 것으로 보이며, 한편으로 신입 직원들을 먼저 계약직 직원으로 채용한 후 정규직 직원으로 전환하는 경향이 더욱 커질 수도 있어 보입니다.

2. 파견기간 중 파견사업주가 변경된 경우 직접 고용의무 인정: 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결

【사안의 내용】

A 회사는 공장 업무의 일정 부분을 B 회사와 용역계약을 체결하여 B 회사의 직원들 D 등으로 하여금 담당하게 하였습니다. 이후 A 회사는 다시 C 회사와 용역계약을 체결하였는데, D 등은 다시 C 회사에 소속되어 A 회사 공장에서 같은 업무를 수행하였습니다. 이후 D 등은 A회사를 상대로 직접 고용관계의 인정을 구하는 소송을 제기하였습니다.

【판결 요지】

이에 대하여 대법원은, D 등이 A 회사의 작업현장에서 A로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견관계에 있다고 판단하였고, 또한 “파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 한다)의 직접고용의무 규정 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 그 적용 요건으로 파견기간 중 파견사업주의 동일성을 요구하고 있지도 아니하므로, 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 해당 파견근로자로 하여금 대상업무를 계속 수행하도록 한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한 그 파견기간 중 파견사업주가 변경되었다는 이유만으로 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정의 적용을 배제할 수는 없다고 봄이 타당하다.”라고 판시하며, 그 사이 용역회사가 B 회사에서 C 회사로 변경되었다 하더라도 그에 관계 없이 A 회사는 D등에 대하여 직접고용의무가 있다고 판단하였습니다.

【시사점】

파견법 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말합니다. 그리고 같은 법 제6조의 2 제1항에 의하면, 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 합니다.

그 동안 용역(도급)계약 등의 형식으로 계약을 체결한 후 실질적으로는 근로자를 지원 받아 그 근로자들로 하여금 업무를 수행하게 하는 사안들(소위 “위장도급”)에서, 대법원은 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 그 근로관계의 실질에 따라 판단해야 한다고 보아, 파견법의 적용에 따라 직접고용관계 또는 직접고용의무가 인정된다고 판시해왔습니다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다93707 판결 등).

그리고 이번 판결에서는 파견근로기간 동안 파견사업주가 교체된 경우에도 동일한 사용사업주의 사업장에서 근무하였다면, 파견사업주의 교체와 관계 없이 전체 기간이 2년을 초과하면 사용자업주에게 직접고용의무가 발생한다고 명확하게 판단한 것입니다. 실무상 탈법적인 형태의 근로자파견관계는 더 이상 유지되기 어려울 것으로 보입니다.

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